（2）引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能。企业要根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%~50%，如果基本工资偏低，不利于给员工以稳定的安全感，从而影响其工作积极性。对于奖金和**期权等激励性的报酬要明确发放方式和标准：因个人努力而取得较高绩效的按规定发放绩效奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的薪酬分配方式，是把员工的利益与建筑设计企业目标联系起来的比较好途径。在薪酬方案中引人风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制。浦东新区出口薪酬管理服务检测
***薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬基于***薪酬管理体系的诠释思路，***薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。(1)人性假设的Y理论。***薪酬管理体系设计的重要前提和假设是道格拉斯表格雷戈提出的Y理论，即基于以下几个基本的人性假设：①员工是愿意工作的，并期望自己干得出色；徐汇区品牌薪酬管理服务市价选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
(2)可变薪酬。可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整，不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。(3)间接薪酬。间接薪酬(或称之为福利薪酬)是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担
（1）形成规范有效的约束和激励机制。企业的基本工资是建立在岗位基础上（它所体现是主要是内部公平），同时根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定相应的工资水平（它体现的是外部公平）。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持建筑设计企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。同时薪酬的调整也必须配合社会的生活成本，调薪幅度要根据物价指数和市场薪酬的增长幅度来确定。针对工资刚性，可以将工资总额与建筑设计企业整体效益（企业效益的增长率、工程项目的承接和储备状况、市场占有率）挂钩，使之具有一定的弹性。无法及时、保质保量的完成岗位工作。
福利薪酬中有一部分是具有**强制性的法定福利。如失业保险、社会保险等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。(4)非货币性外在薪酬。非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情，旅游奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。（2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭。奉贤区绿色薪酬管理服务工程测量
（2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有。浦东新区出口薪酬管理服务检测
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。（1）效率目标效率目标包括两个层面，***个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来比较大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来比较大的价值。（2）公平目标薪酬管理目标和作用公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。浦东新区出口薪酬管理服务检测
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