现代薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它是公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。现代薪酬管理主要是通过***薪酬管理来体现的，***薪酬管理适应了现有员工的工作理念和追求。薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿***薪酬管理是强调薪酬要素的享受和绩效密切关联的重要体现。薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上。闵行区国产薪酬管理服务包括哪些
简单的说，***薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬直接薪酬：包括基本薪资（固定薪资）：基本工资、绩效工资、津贴等；奖金（变动薪资）如：**期权、奖金等。间接薪酬：主要指福利，由两部分组成：国家法定福利和企业补充福利。以间接的方式提供外在的薪酬，与劳动者的能力和绩效没有什么关系的收入，如：社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。非货币薪酬：主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。金山区特制薪酬管理服务检测有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
(1)基本工资。基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定，企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。(2)可变薪酬。可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整，不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。
***薪酬管理体系不仅能够提高薪酬的质量。同时，由于它扩大了薪酬的内容，通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，并让员工之前所未有地享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。(1)基本工资。基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定，企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。绩效工资制的缺点是： （1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关。
有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。***薪酬管理体系可以用一个等式表达出来，即：***薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬基于***薪酬管理体系的诠释思路，***薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。(1)人性假设的Y理论。***薪酬管理体系设计的重要前提和假设是道格拉斯表格雷戈提出的Y理论以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。闵行区国产薪酬管理服务包括哪些
职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。闵行区国产薪酬管理服务包括哪些
不利于给员工以稳定的安全感，从而影响其工作积极性。对于奖金和**期权等激励性的报酬要明确发放方式和标准：因个人努力而取得较高绩效的按规定发放绩效奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的薪酬分配方式，是把员工的利益与建筑设计企业目标联系起来的比较好途径。在薪酬方案中引人风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的进取心理。闵行区国产薪酬管理服务包括哪些
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