(3)间接薪酬。间接薪酬(或称之为福利薪酬)是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有**强制性的法定福利。如失业保险、社会保险等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。(4)非货币性外在薪酬。非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。崇明区出口薪酬管理服务是什么
不利于给员工以稳定的安全感，从而影响其工作积极性。对于奖金和**期权等激励性的报酬要明确发放方式和标准：因个人努力而取得较高绩效的按规定发放绩效奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的薪酬分配方式，是把员工的利益与建筑设计企业目标联系起来的比较好途径。在薪酬方案中引人风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的进取心理。崇明区出口薪酬管理服务是什么绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可。
(5)内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到比较大的满足。***薪酬：不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。企业向员工提供的***薪酬，包括货币性薪酬和非货币薪酬两个部分。外在的货币性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬。
重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。***薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。***薪酬管理体系可以用一个等式表达出来，即：***薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬岗位工资制基于这样两个假设：岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配。
即基于以下几个基本的人性假设：①员工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制；②员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感；④员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的**人物具有这种能力。人性假设的Y理论尽管在实际管理活动中存在的***性不大，但它给我们提供了一个**重要的管理原则——“融合原则”员工个人目标与组织目标的融合，这是建立***薪酬管理体系的理论平台，它使薪酬体系能更好地与员工达成共识，构建沟通渠道。（2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭。松江区现代薪酬管理服务工程测量
员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益。崇明区出口薪酬管理服务是什么
自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。崇明区出口薪酬管理服务是什么
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