***薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。***薪酬管理体系可以用一个等式表达出来，即：***薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬基于***薪酬管理体系的诠释思路，***薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论而职务表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业。金山区绿色薪酬管理服务特征
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。（1）效率目标效率目标包括两个层面，***个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来比较大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来比较大的价值。（2）公平目标薪酬管理目标和作用公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。浦东新区质量薪酬管理服务市价岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值。
现代薪酬管理是随着管理的变革而产生，并随着管理的发展而发展。现代薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它是公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。现代薪酬管理主要是通过***薪酬管理来体现的，***薪酬管理适应了现有员工的工作理念和追求。***薪酬管理是强调薪酬要素的享受和绩效密切关联的重要体现。间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要
在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等。
即基于以下几个基本的人性假设：①员工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制；②员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感；④员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的**人物具有这种能力。人性假设的Y理论尽管在实际管理活动中存在的***性不大，但它给我们提供了一个**重要的管理原则——“融合原则”员工个人目标与组织目标的融合，这是建立***薪酬管理体系的理论平台，它使薪酬体系能更好地与员工达成共识，构建沟通渠道。依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。金山区绿色薪酬管理服务特征
（2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭。金山区绿色薪酬管理服务特征
***薪酬：不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。企业向员工提供的***薪酬，包括货币性薪酬和非货币薪酬两个部分。外在的货币性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬。简单的说，***薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬直接薪酬：包括基本薪资（固定薪资）：基本工资、绩效工资、津贴等；奖金（变动薪资）如：**期权、奖金等。间接薪酬：主要指福利，由两部分组成：国家法定福利和企业补充福利。以间接的方式提供外在的薪酬，与劳动者的能力和绩效没有什么关系的收入，如：社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。金山区绿色薪酬管理服务特征
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