有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。***薪酬管理体系可以用一个等式表达出来，即：***薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬基于***薪酬管理体系的诠释思路，***薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。(1)人性假设的Y理论。***薪酬管理体系设计的重要前提和假设是道格拉斯表格雷戈提出的Y理论（2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有。黄浦区国产薪酬管理服务工程测量
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则黄浦区制造薪酬管理服务检测绩效工资制的缺点是： （1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关。
1. 构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构。***薪酬管理应该是在开放的、扁平的、动态的组织结构中展开。组织结构应突显本位开放、横向开放、国际开放，这样的组织结构才能保持信息对称，***薪酬管理的激励沟通作用才能达到。2. 设计以人的***发展为中心的职业生涯发展计划。***薪酬管理是将“人力”看作“资本”，不断克服所有权支配劳动，物权支配**的传统人力资源管理的弊端。3. 以终身教育理念构建员工培训体系，把受教育、培训作为一种报酬手段，让员工得到智力资本，保证其“人力”成长为“资本”，达成企业与员工的双赢。
4. 完善奖励机制。奖惩是***薪酬管理的基本手段，奖励应遵循典型性、时效性、适度性，物质与精神奖励相结合，奖励相结合等原则，使奖励成为正反馈效应，促进***薪酬管理的各项工作。5. 细化内在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通过工作丰富化、岗位轮岗、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，从而满足员工的成就感需求；二是提供员工个人成长的机会；三是扩大工作自**，使企业从*靠金钱激励员工、加薪、再加薪的循环中摆脱出来。另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会降低工资成本。
2. 设计以人的***发展为中心的职业生涯发展计划。***薪酬管理是将“人力”看作“资本”，不断克服所有权支配劳动，物权支配**的传统人力资源管理的弊端。3. 以终身教育理念构建员工培训体系，把受教育、培训作为一种报酬手段，让员工得到智力资本，保证其“人力”成长为“资本”，达成企业与员工的双赢。4. 完善奖励机制。奖惩是***薪酬管理的基本手段，奖励应遵循典型性、时效性、适度性，物质与精神奖励相结合，奖励相结合等原则，使奖励成为正反馈效应，促进***薪酬管理的各项工作。2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中。黄浦区国产薪酬管理服务工程测量
常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。黄浦区国产薪酬管理服务工程测量
重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。***薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。***薪酬管理体系可以用一个等式表达出来，即：***薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬黄浦区国产薪酬管理服务工程测量
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