***薪酬管理体系的实施是一项艰巨而复杂的工程，这个体系既有程序性，也有非程序性，既是一种管理观念，也是一种管理思维。关键的问题是如何执行***薪酬管理体系，因此，相应的管理策略就显得很重要。1. 构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构。***薪酬管理应该是在开放的、扁平的、动态的组织结构中展开。组织结构应突显本位开放、横向开放、国际开放，这样的组织结构才能保持信息对称，***薪酬管理的激励沟通作用才能达到。因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上。虹口区现代薪酬管理服务结构
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的**基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反比较低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。虹口区现代薪酬管理服务结构岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
(1)人性假设的Y理论。***薪酬管理体系设计的重要前提和假设是道格拉斯表格雷戈提出的Y理论，即基于以下几个基本的人性假设：①员工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制；②员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感；④员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的**人物具有这种能力。人性假设的Y理论尽管在实际管理活动中存在的***性不大，但它给我们提供了一个**重要的管理原则——“融合原则”员工个人目标与组织目标的融合，这是建立***薪酬管理体系的理论平台，它使薪酬体系能更好地与员工达成共识，构建沟通渠道。
薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”，以分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。薪酬的功能有：一是补偿功能。薪酬是对员工所提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报；二是激励功能。企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量，对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性；三是调节功能。该功能表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益。以下是几种主要的工资制度形式： 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制。
重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。***薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。***薪酬管理体系可以用一个等式表达出来，即：***薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等。长宁区特制薪酬管理服务是什么
生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。虹口区现代薪酬管理服务结构
(3)目标管理思想。①企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；②目标管理是一种程序，使一个组织中的上下级管理人员共同来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则；③每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；④管理人员和员工是靠目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥，自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；⑤企业管理人员对下级进行考核和奖罚也是依据这些分目标。虹口区现代薪酬管理服务结构
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